El poder

Desde que somos humanos (y desde antes) ha existido el poder como un elemento natural de interacción. En las primeras organizaciones el poder era ejercido, en lo terrenal, por el jefe de la tribu, y en lo espiritual, por un chamán que interpretaba los deseos de los ancestros desde el más allá y resguardaba sus tradiciones (hoy: empresas familiares con historias, tradiciones y rituales: “Hacemos las cosas del modo que nuestros ancestros nos han legado”).

Con el feudalismo emerge un líder que basa su poder en el control de la tierra mediante ejércitos, y que establece un “contrato social” tácito con quienes le entregan lealtad a cambio de su protección (hoy: mafias, barras bravas, no pocas empresas: “Hacemos lo que el jefe dice y actuamos según sus designios, en cada momento”). La deslealtad se castiga con la expulsión (o la muerte).

 En el Renacimiento afloran las monarquías-Estado, que pactando con las religiones (ahora el más allá está escrito y no requiere intérprete chamánico) sostienen estructuras piramidales que quedan plasmadas en unas reglas definidas: el poder es estable y hay castigos y recompensas como mecanismo para administrarlo (hoy: empresas con manuales de procedimientos, compliance, ascensos internos y regulados, jerarquía respetada: “Así hacemos aquí las cosas; si obedeces las reglas serás recompensado”).
Con la Ilustración y la posterior revolución industrial emerge un sistema de poder basado en el incentivo individual: con una buena estrategia y capacidades puedo lograr mis objetivos, progresar en la vida y tener más. Asciendo en la pirámide social y gano más poder mediante el dinero y el estatus (hoy: empresas clásicas, planificación estratégica y premios inmediatos por resultados: “Si me esfuerzo y aprendo lograré tener y escalar”).

Reactivamente, surge un sistema anti-poder tradicional: el comunitario colaborativo, en auge por estos días. Compartimos el (poco) poder relativo de cada uno, y lo que nos hace poderosos es ponerlo a merced de nuestro vínculo. Actuamos por consenso, porque lo principal es mantener sólida nuestra comunidad de intereses (yo pertenezco a algo que me excede) y respetar a cada cual en su diversidad (hoy: ONG, empresas B, fundaciones de ayuda solidaria, organizaciones comunitarias, algunas iniciativas de economía colaborativa, empresas con liderazgo participativo).

 Todos estos sistemas de gestión y distribución del poder, en tanto evolutivos, coexisten en nosotros en mayor o menor medida, como personas y organizaciones. Algunos sistemas predominan y definen nuestros estilos de liderazgo y de relación con el poder. Las organizaciones se nuclean en función de ellos.

Aun cuando el poder se ejerza de un cierto modo (por ejemplo, piramidal monárquico), bajo estrés (crisis, incumplimientos) puede girar al sistema feudal si el líder organizacional tiene habilitado ese sistema como parte de su mindset.

 Conocer estos sistemas de gestión del poder y liderazgo es fundamental, ya que según ellos actuamos y tomamos decisiones. Los tests evolutivos-culturales permiten detectar cómo nos sentimos ejerciendo estos sistemas de poder, qué tan ajustados o estresados estamos frente a ellos, y cuál es el sentido y profundidad del cambio que podríamos habilitar organizacionalmente. No hay sistemas mejores que otros: todo depende de nuestras preferencias culturales y del contexto en que nos toque actuar.

El sistema emergente capaz de lidiar con la complejidad e integrar armónicamente todos los anteriores, relevando sus aspectos sanos y morigerando los insanos, es el Sistémico-Integrativo, flexible y adaptativo a las condiciones del entorno. Este sistema gestiona el poder según los objetivos, pero respeta a las personas en su diversidad y no está dispuesto a seguir dañando el planeta para lograr el resultado. Intenta consensos, pero no se paraliza. Respeta las reglas del orden mientras existan, pero promueve cambiarlas estratégicamente si resultan disfuncionales al objetivo. Acoge los rituales y la espiritualidad en la medida que no se les impongan a los demás (como ejemplo vean el video “EKOS” de Natura).

En Chile existen muy pocas personas habilitadas en este sistema, sobre todo en las empresas y la política, lo cual explica la dificultad para gestionar la actual complejidad. La buena noticia es que se puede tomar conciencia y evolucionar: existen metodologías. Sin embargo, avanzar en tal dirección exige desplegar mucho esfuerzo y convicción, y sobre todo, querer cambiar.

El artículo completo se puede leer en Diario Pulso.

Daniel Fernandez Koprich

Daniel Fernandez Koprich

Daniel Fernandez Koprich