Mucho se ha hablado en los últimos tiempos acerca de la necesidad imperiosa de generar nuevas prácticas y capacidades adaptativas en las organizaciones. Se ha puesto en jaque la forma tradicional de abordar los desafíos organizacionales y comienza a aparecer como un desafío adicional el generar dicha capacidad adaptativa.
En la declaración esto suena bien, pero la verdad es que la mayoría de las organizaciones y sus líderes no logran captar lo que implica esto y la complejidad que ello conlleva y por esto mismo pese a estar declarado, no entran deliberadamente en ello o, lo que es peor, obvian estas señales en la esperanza/expectativa que lo que estamos viviendo vaya a pasar y podamos volver a la “normalidad”.
El punto es que esa sensación de normalidad en la que habitábamos sólo era una forma de entregarnos certezas que nos permitió, dejando variables quietas en un modelo dinámico, poder operar sin mayores tensiones. Más que normalidad, lo que habitábamos era una inercia organizacional. Habitamos la ilusión del control del proceso estable.
Desde una perspectiva evolutiva, las especies se van adaptando a los contextos que les toca vivir, generando variaciones para lidiar en ese contexto las que se transmiten de una generación a otra en función su efectividad para mantenerse vivas. En las organizaciones ocurre lo mismo, por lo que sino aprendemos a lidiar con el contexto que estamos habitando, muy probablemente tengamos una lenta agonía organizacional producto de esa desadaptación en un mundo cambiante.
Entonces, una tremenda pista y palanca para comenzar desde ya el proceso evolutivo y de generación de capacidades adaptativas está en el aprendizaje organizacional, en cómo las organizaciones van capitalizando sus experiencias y recorridos para enfrentar los cambios de una forma más efectiva y fluida, soltando ortodoxias y abrazando el cambio como patrón central.
Para que el aprendizaje se consolide, tiene que transformarse en una práctica cotidiana, ojalá transparente. Ese es un tremendo desafío ya que rompe con la lógica cognitivista que aprendizaje es información. Acá no basta con tener información, hay que actuara y para eso poner todos los estilos y preferencias en pos del aprendizaje.
Algunas pistas en el siguiente ciclo:
Validar la experiencia: cada persona en la organización se ha vivido lo que le ha tocado según sus propios modelos y paradigmas, y desde ahí ha actuado en consecuencia. Cada persona es una fuente de posibles acciones coherentes con si mismo en función de los desafíos.
Hacer la pausa y reflexionar: posterior a cada experiencia vivida, es necesario abrir la conversación organizacional para poder en común cómo abordamos el desafío, logrando visibilizar los supuestos que usó cada persona o área, las zonas ciegas y al mismo tiempo reconstruyendo la experiencia desde distintos ángulos.
Re conceptualizar: a partir de la reflexión sobre la experiencia decantar aprendizajes, extraer aquellos elementos claves que fueron relevantes para el logro o el error y declararlos conjuntamente.
Volver a la acción: después de este ciclo de experiencia-reflexión-conceptualización, volver a la acción con el aprendizaje declarado, poniéndolo en práctica y en juicio, para así volver a repetir el ciclo de forma permanente.
Este ciclo realizado de forma permanente y consciente permite decantar y capitalizar el aprendizaje organizacional, generando las tan requeridas habilidades adaptativas.
Artículo publicado originalmente en Clase ejecutiva UC el 29 de mayo del 2021
